ПРАКТИКА ЛИДЕРСТВА. ИСТОЧНИКИ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ВЛАСТИ
Автор - Золотарев В. В.
Тема лидерства всегда была и остаётся актуальной для жизни и развития различных человеческих сообществ. С древнейших времен и по наши дни лидеры влияют на судьбы народов и во многом определяют ход истории. В жизни любой компании роль лидера также, как правило, бывает определяющей во всех значимых процессах (видение, стратегия, динамика развития, конкурентоспособность, уровень лояльности и стабильности персонала, и т.д.). В связи с этим компетентность любого руководителя в области лидерства необычайно важна.
Понимания сути лидерского воздействия руководителя легче достигнуть в совместном рассмотрении двух понятий: лидер и менеджмент. Функционал, стоящий за этими понятиями, обычно определяют следующим образом: лидерство – это оказание направленного на других людей влияния, цель которого побудить их к движению к определенной цели; менеджмент – это такое управление людьми, которое позволяет достигать поставленных целей наиболее рациональным и эффективным путем. Иначе говоря, лидер с помощью оказываемого влияния формирует у людей готовность действовать в определенном направлении, активизирует их энергию, вселяет в них веру в значимость тех целей, которые он обозначает, а менеджер обеспечивает максимально качественное выполнение необходимых действий. Таким образом, суть лидерского воздействия это умение оказывать целенаправленное влияние.
Развитие этого умения связано с поиском ответов на следующие вопросы: от чего зависит способность оказывать это влияние? Какие эффективные инструменты влияния существуют? Как накопить потенциал, необходимый для оказания необходимого воздействия? Какими качествами должен обладать лидер? Полноценная проработка этих вопросов возможна в результате серьезной практической работы. В рамках данной статьи мне бы хотелось сконцентрироваться на так называемых источниках индивидуальной власти, то есть на том, что обеспечивает потенциальную способность человека влиять на других людей.
В результате исследований по данной теме (Френч, Равен, Юкл, Фабл), были выделены две группы источников власти: власть, основанная на положении и власть, основанная на личных качествах.
Источники индивидуальной власти, основанные на положении
| 1 | Законная власть | Основана на убеждении, что человек имеет общепризнанное право управлять другими благодаря своему положению в организации (например, этот человек – высокопоставленное должностное лицо) |
| 2 | Власть вознаграждения | Основана на способности контролировать и распределять ценные для подчиненных организационные вознаграждения и ресурсы (например, оплату труда или информацию) |
| 3 | Информационная власть | Основана на владении информацией и определяется той степенью, в которой человек предоставляет или не предоставляет информацию |
| 4 | Власть принуждения | Угроза применения инициатором своих контролирующих возможностей в лишении адресата каких-либо благ или в изменении условий его жизни и работы. В наиболее грубых формах принуждения могут использоваться угрозы физической расправы. |
Источники индивидуальной власти, основанные на личных качествах
| 1 | Власть, основанная на авторитете | Основана на убеждении в том, что человек имеет ценный навык или способность (например, навыки медицинского эксперта) |
| 2 | Референтная власть | Основана на хороших, дружеских отношениях между подчиненными и обладающим властью человеком (например, начальник дружит с подчиненным) |
| 3 | Власть убеждения | Сознательное аргументированное воздействие на другого человека или группу людей, имеющее своей целью изменение их суждения, отношения, намерения или решения |
| 4 | Харизматическая власть | Рассматривается как результат определенных реакций последователей, которые обусловлены характеристиками личности лидера и его поведением в конкретной ситуации. |
Использование власти
Различные источники власти работают не независимо друг от друга. У руководителя может быть разное количество источников, которые он использует. Эффективные лидеры применяют смесь различных типов власти.
Использование одного источника власти может влиять на силу другого. Например, человек может получить большую законную власть, если его назначат на более высокую должность. Однако, более активно используя при этом власть принуждения и становясь непопулярным, он может потерять часть своей референтной власти.
Способ использования руководителем одного типа власти может или увеличить, или ограничить эффективность власти другого типа.
Результаты использования власти
В зависимости от того, какие источники используются, как они используются, какие уже были установлены отношения с подчиненными, применение власти приводит к тем или иным результатам. Исследователями были выделены несколько вариантов возможных результатов: приверженность, согласие, сопротивление.
- Приверженность как результат применения власти, возникает в тех случаях, когда сотрудники принимают лидера и разделяют его взгляды. Преданные делу работники высоко мотивированы и они будут с энтузиазмом выполнять распоряжения лидера. Источники, которые с наибольшей вероятностью будут порождать приверженность – власть основанная на авторитете, референтная власть, харизматическая власть.
- Согласие означает, что сотрудник будет повиноваться приказам и выполнять инструкции лидера, но только потому, что это необходимо делать, чтобы не быть уволенным. Служащие не редко без энтузиазма относятся к своей работе и не соглашаются с инструкциями, но выполняют их потому, что обязаны это сделать. Подобное взаимодействие между руководителем и подчиненными скорее всего будет результатом законной власти и власти принуждения.
- Сопротивление имеет место, когда сотрудники преднамеренно пытаются избежать выполнения инструкций и сопротивляются пожеланиям или приказам лидера. Они могут пренебречь заданием, лишь бы не выполнить его так как хочет лидер. Это довольно частая реакция на власть принуждения.
Законная власть и власть принуждения могут быть важны для повседневного управления организацией и для управления подчиненными в нормальных обстоятельствах. Однако власть, основанная на авторитете, и референтная власть наиболее эффективны для вопросов выходящих за рамки повседневного управления организацией, а также для вопросов требующих от подчиненных определенной преданности организации и человеку, который ими руководит.
2011г.
