Эмоциональный интеллект в бизнесе
Автор статьи - Крылова О.Н.
Любой сотрудник, какое бы место в жизнедеятельности компании он не занимал, прежде всего, человек – со своим характером, ценностями, способностями. Однако в производственной деятельности от него требуется применение профессиональных знаний и навыков в рамках корпоративных стандартов. Человек «чувствующий» превращается в человека «работающего», играющего по правилам, и вынужденного ограничивать себя в проявлении чувств и эмоций. Внутренний конфликт практически неизбежен. Особенно сложно в этой ситуации находиться женщинам, природой награжденной повышенной чувствительностью и эмоциональностью. Эмоциональный интеллект – та область знаний, позволяющая найти компромисс между личностными особенностями и требованиями бизнеса.
Что такое эмоциональный интеллект?
Один из ведущих исследователей в данной области Д. Гоулман, профессор Гарвардского университета и известный журналист, определяет эмоциональный интеллект как «способность осознавать свои эмоции и эмоции других, чтобы мотивировать себя и других, и чтобы хорошо управлять эмоциями наедине с собой и при взаимодействии с другими». Таким образом, структура эмоционального интеллекта включает в себя два основных блока: личную и социальную компетентность.
1. Личная компетентность – следствие высокой степени самосознания и самоуправления. Самосознание представляет собой возможность не только точно различать свои эмоции в данный момент, но и осознавать свои стремления. Оно включает в себя сохранение контроля над типичными реакциями на события, сложные задачи и даже людей. От самосознания зависит способность управлять собой - умение пользоваться осознанием своих эмоций для сохранения гибкости в поведении, в эмоциональных откликах на ситуации и людей.
2. Социальная компетентность сфокусирована на том, как Вы ведете себя с другими людьми, и включает в себя социальную осведомленность и управление развитием отношений. Социальная осведомленность означает способность видеть и понимать эмоции других людей (при этом вы можете не чувствовать то же самое). Управление развитием отношений – это синтез трех других составляющих эмоционального интеллекта: самосознания, умения управлять собой и социальной осведомленности. Это возможность пользоваться полученными знаниями о Ваших эмоциях и эмоциях других людей для более успешного взаимодействия с ними. А это, в свою очередь, обеспечивает свободное общение и эффективное урегулирование конфликтов.
Очевидно, что развитый эмоциональный интеллект - это богатый ресурс и безусловное конкурентное преимущество как отдельных сотрудников, так и компании в целом. Для того чтобы им воспользоваться, необходима эмоциональная компетентность руководителя и грамотный эмоциональный менеджмент организации. Что это значит?
Данные исследований в психологии лидерства подтверждают, что эмоциональная компетентность - фактор намного более важный для достижения успешных результатов при работе с людьми, чем технические знания и умения (М. Рейнольдс, 2004). Для руководителя важна интеллектуализация эмоций. Этот процесс включает в себя развитое эмоциональное мышление, способность анализировать, осознавать эмоции и, таким образом, управлять ими. Когда компетентный руководитель сталкивается с проблемой эмоционального плана, он переводит ее в интеллектуальную задачу и решает именно как задачу. И если эмоциональная проблема досаждает и мешает, то интеллектуальная задача подлежит решению.
Эмоциональный менеджмент предполагает такие управленческие решения и действия, которые порождают в сотрудниках состояния, стимулирующие интерес, активность, лояльность, приверженность организации. Это во многом профилактика неблагоприятных эмоций и отношений. Казалось бы, информации на эту тему много, есть возможность осуществлять грамотное управление эмоциями сотрудников. Но здесь появляется сложность. Главный барьер эмоционального менеджмента заключается в том, что люди не говорят об эмоциях, игнорируют, подавляют их. Практически нет специального языка, чтобы говорить об эмоциях и чувствах.
И еще один немаловажный аспект. Чаще всего коллективы организаций смешаны по своему половому составу. Общеизвестно, что эмоциональные компетенции у представителей разных полов выражены в различной степени. Исследователи сходятся во мнении, что это обусловлено, прежде всего, воспитанием. В литературе отмечается большая чувствительность женщин, они уделяют значительное внимание эмоциональным аспектам межличностных отношений и своим переживаниям. Мужчины менее тревожны, они чаще сдерживают проявления эмоций и игнорируют эмоциональные проблемы. В целом, по таким показателям, как эмоциональная возбудимость, интенсивность переживаний и их длительность, а также эмоциональная устойчивость женщины превосходят мужчин (Пинигин В.Г., 2001). В результате влияния социальных стереотипов могут возникать проблемы. Например, менеджер, нечуткий к эмоциям подчиненных, не в состоянии выстроить эффективные отношения с ними. Поэтому он может не справиться с задачами мотивации, воодушевления, создания энтузиазма в коллективе для достижения бизнес-успехов. В других случаях руководители предполагают, что если разозлить подчиненных или вызвать в них страх, то они станут лучше работать. А ведь переживание этих эмоций – сильнейший стресс для организма, и эффективная профессиональная деятельность в этом случае невозможна.
С позиций эмоционального менеджмента главный энергетический ресурс для работы в организации – это эмоция интереса. Чтобы реализовать этот ресурс необходимо распределить работу с учетом интересов персонала или создать такую работу, которая вызывает состояние интереса. Ведь сотрудники приходят на работу по самым разным причинам. Если среди этих причин есть интерес к содержанию и процессу работы, то организация от этого только выигрывает.
Что такое эмоциональный интеллект?
Один из ведущих исследователей в данной области Д. Гоулман, профессор Гарвардского университета и известный журналист, определяет эмоциональный интеллект как «способность осознавать свои эмоции и эмоции других, чтобы мотивировать себя и других, и чтобы хорошо управлять эмоциями наедине с собой и при взаимодействии с другими». Таким образом, структура эмоционального интеллекта включает в себя два основных блока: личную и социальную компетентность.
1. Личная компетентность – следствие высокой степени самосознания и самоуправления. Самосознание представляет собой возможность не только точно различать свои эмоции в данный момент, но и осознавать свои стремления. Оно включает в себя сохранение контроля над типичными реакциями на события, сложные задачи и даже людей. От самосознания зависит способность управлять собой - умение пользоваться осознанием своих эмоций для сохранения гибкости в поведении, в эмоциональных откликах на ситуации и людей.
2. Социальная компетентность сфокусирована на том, как Вы ведете себя с другими людьми, и включает в себя социальную осведомленность и управление развитием отношений. Социальная осведомленность означает способность видеть и понимать эмоции других людей (при этом вы можете не чувствовать то же самое). Управление развитием отношений – это синтез трех других составляющих эмоционального интеллекта: самосознания, умения управлять собой и социальной осведомленности. Это возможность пользоваться полученными знаниями о Ваших эмоциях и эмоциях других людей для более успешного взаимодействия с ними. А это, в свою очередь, обеспечивает свободное общение и эффективное урегулирование конфликтов.
Очевидно, что развитый эмоциональный интеллект - это богатый ресурс и безусловное конкурентное преимущество как отдельных сотрудников, так и компании в целом. Для того чтобы им воспользоваться, необходима эмоциональная компетентность руководителя и грамотный эмоциональный менеджмент организации. Что это значит?
Данные исследований в психологии лидерства подтверждают, что эмоциональная компетентность - фактор намного более важный для достижения успешных результатов при работе с людьми, чем технические знания и умения (М. Рейнольдс, 2004). Для руководителя важна интеллектуализация эмоций. Этот процесс включает в себя развитое эмоциональное мышление, способность анализировать, осознавать эмоции и, таким образом, управлять ими. Когда компетентный руководитель сталкивается с проблемой эмоционального плана, он переводит ее в интеллектуальную задачу и решает именно как задачу. И если эмоциональная проблема досаждает и мешает, то интеллектуальная задача подлежит решению.
Эмоциональный менеджмент предполагает такие управленческие решения и действия, которые порождают в сотрудниках состояния, стимулирующие интерес, активность, лояльность, приверженность организации. Это во многом профилактика неблагоприятных эмоций и отношений. Казалось бы, информации на эту тему много, есть возможность осуществлять грамотное управление эмоциями сотрудников. Но здесь появляется сложность. Главный барьер эмоционального менеджмента заключается в том, что люди не говорят об эмоциях, игнорируют, подавляют их. Практически нет специального языка, чтобы говорить об эмоциях и чувствах.
И еще один немаловажный аспект. Чаще всего коллективы организаций смешаны по своему половому составу. Общеизвестно, что эмоциональные компетенции у представителей разных полов выражены в различной степени. Исследователи сходятся во мнении, что это обусловлено, прежде всего, воспитанием. В литературе отмечается большая чувствительность женщин, они уделяют значительное внимание эмоциональным аспектам межличностных отношений и своим переживаниям. Мужчины менее тревожны, они чаще сдерживают проявления эмоций и игнорируют эмоциональные проблемы. В целом, по таким показателям, как эмоциональная возбудимость, интенсивность переживаний и их длительность, а также эмоциональная устойчивость женщины превосходят мужчин (Пинигин В.Г., 2001). В результате влияния социальных стереотипов могут возникать проблемы. Например, менеджер, нечуткий к эмоциям подчиненных, не в состоянии выстроить эффективные отношения с ними. Поэтому он может не справиться с задачами мотивации, воодушевления, создания энтузиазма в коллективе для достижения бизнес-успехов. В других случаях руководители предполагают, что если разозлить подчиненных или вызвать в них страх, то они станут лучше работать. А ведь переживание этих эмоций – сильнейший стресс для организма, и эффективная профессиональная деятельность в этом случае невозможна.
С позиций эмоционального менеджмента главный энергетический ресурс для работы в организации – это эмоция интереса. Чтобы реализовать этот ресурс необходимо распределить работу с учетом интересов персонала или создать такую работу, которая вызывает состояние интереса. Ведь сотрудники приходят на работу по самым разным причинам. Если среди этих причин есть интерес к содержанию и процессу работы, то организация от этого только выигрывает.
