Маркетинговый департамент Национального Центра человеческих ресурсов провел независимое маркетинговое исследование на тему: "Выявление дополнительных критериев тренинга как маркетингового продукта".
Актуальность данного исследования заключается в том, что оно дает возможность компаниям, которые используют тренинги для обучения персонала, понять критерии, которые лежат в основе выбора тренинга и, в свою очередь, тренинговой компании. Кроме того, материалы исследования дают возможность получить полезную информацию "из первых рук"– от HR-директоров крупных российских и зарубежных компаний, которые назвали критерии, на основе которых они выбирают тренинги.
Формат статьи не позволяет познакомить читателей подробно со всеми материалами и выводами, полученными в ходе исследования. Для этой публикации мы выбрали одну из глав исследования –"Описание процесса принятия решения потребителем"- (заказчиком) и надеемся, что эта тема будет интересна и полезна с практической точки зрения для нашей аудитории.
Среди основных причин заказа и проведения тренинга в компании респонденты выделили следующие:
1.Выявление потребностей в обучении персонала компании.
2.Необходимость повышения квалификации сотрудников.
3.Обучение персонала обусловлено требованиями рынка.
4.Тренинг – как обеспечение конкурентоспособности.
5.Необходимость введения в компании корпоративной культуры.
6.Соответствие персонала служебным обязанностям.
7.Обучение продиктовано стратегическим положением на рынке.
8. Желание руководителя департамента.
9. Тренинги для персонала как мотивация.
10. Тренинги проводятся - Под цели компании, ее стратегию в области обучения- Под новые навыки, знания и технологии.
На первом этапе поиска информация берется из газет, журналов, справочников и Интернета, а также используются специализированные выставки, встречи в кадровых клубах, , посещение специализированных ассоциаций, конференций и материалы рассылки от тренинговых компаний,. Далее идет анализ полученной информации, ее проверка (если это возможно) и выбор компании, проводящей конкретный тренинг.
При выборе тренинговой компании и тренинга, обязательно учитывается прошлый опыт, как свой, так и отзывы и рекомендации тех, кто уже участвовал и проводил тренинги.
Выбор тематики тренинга зависит, прежде всего, от целей обучения, категории обучаемых и результативности.
Решение о покупке тренинга в большинстве случаев принимается лично руководителем компании на основе информации, собранной руководителем службы персонала и руководителем отдела, для сотрудников которого предназначен тренинг. В обязанности руководителя отдела входит контакт с будущими участниками тренинга, в процессе которого он объясняет суть тренинга, а по результатам обучения отслеживает его эффективность. В некоторых компаниях принимается концепция обучения, формируется бюджет на обучение по подразделениям и в целом на компанию. Инициатором обучения может быть специалист, руководство всех уровней или департамент HR. При этом, однако, инициатору тренинга нужно "-продать"- его у себя в компании, т.е. заранее его отрекламировать среди будущих участников.
Высшее руководство всегда осведомлено об ожидаемых результатах тренинга, респонденты также отмечают, что менеджеры тоже, скорее всего, знают ожидаемые результаты, а вот участники тренинга в большинстве случаев не имеют представления о тех результатах обучения, которые ожидают высшее руководство и менеджеры.
При выборе тренинга и компании, цена не является определяющей (хотя отталкивает как очень низкая, так и очень высокая цена), а вот "-гибкость"- программы и самого тренера, а также этические аспекты работы компании - являются важными критериями при выборе.
Кроме того, при выборе тренинговой компании учитываются следующие аспекты:
1. Рейтинг тренинговой компании на рынке.
2. Методологическая отработанность технологий обучения (технические средства, литература, методика и пр.)
3. Личность тренера (он должен обязательно подходить под обучаемую группу)
4. Опыт работы компании.
5. Соотношение цена/качество предлагаемого продукта.
По мнению респондентов, сама тренинговая компания должна быть "- хорошей во всех отношениях"-, но самое главное все-таки - это тренеры, которые должны полностью подходить не только под цели компании и под обучаемую группу, но и рассматриваться с личностной точки зрения. Тренера, ведущего обучение сотрудников компании, узнают заранее и имеют о нем всю необходимую информацию для выбора.
Исходя из совокупного анализа результатов экспертного опроса и экспертных интервью, можно выделить следующие группы критериев выбора тренинга:
Наиболее важные:
- Содержание
- Методы обучения
- Цель
- Гибкость программы тренинга
- Возможность применения полученных на тренинге знаний в практике
- Категория (на кого ориентирован тренинг)
- Тема тренинга
- Виды тренингов: корпоративный, открытый, бизнес-семинар
- Преподаватели
- Цена
- Ожидаемый результат/эффективность
Не оказывающими практически никакого значения на выбор тренинга, по мнению экспертов, оказались следующие критерии:
- Место проведения
- Стимулирование (скидки) к заказу и подарки
- Возможность выбора из широкого списка тренингов
Остальные критерии выбора тренинга получили оценки - средние и ниже средних, их влияние невелико, хотя степень важности разными экспертами определяется по-разному.
Частота проведения компаниями тренингов для своих сотрудников в течение года различается - в одних компаниях разрабатывается программа на год, которая реализуется по месяцам (тренинги в среднем 2-3 раза в год). В других компаниях тренинги проводятся в среднем 3-5 раз в год - это объясняется периодичностью возникновения проблем, которые надо решать посредством проведения тренинга. В третьих, в год тренинги проводятся 5-10 раз и чаще, в них входят как корпоративные (внутренние), так и открытые тренинги, и такая периодичность обусловлена тем, что компания постоянно развивается, у нее высокие темпы роста, что и требует постоянного пополнения знаний, навыков и умений у сотрудников. В некоторых компаниях есть свой Корпоративный центр по обучению персонала.
Респонденты отмечают, что в основном предпочтение отдается активным формам тренингов, т.к. они дают возможность рассмотрения конкретных ситуаций, их анализа, а также предоставляют возможность общения с другими участниками тренинга.
При работе с тренинговой компанией клиент ожидает активного взаимодействия, т.е. постоянного мониторинга ситуации и своевременного учета реакции клиента и происходящих изменений . По мнению респондентов, устроители тренингов должны сами постоянно инициировать общение с клиентом, а практика рассылки анкет и др. материалов по факсу является неудовлетворительной.
При оценке эффективности проведенного тренинга используются как количественные, так и качественные методы оценки, но выбор тех или иных методов оценки зависит от самой компании, ее потребностей, задач и интересов. Результативность рассматривается как в параметрах, которые можно подсчитать (увеличение поступлений денежных средств), так и с точки зрения оценки руководителем сотрудника, прошедшего тренинг: положительная динамика в отношении рабочих и личных качеств, применение полученных знаний на практике и т.д.
В зависимости от вида обучения можно использовать известную классификацию оценки эффективности Киркпатрика.
В одних компаниях количественные оценки не используются, т.к. считают, что "-это получается дороже (если проводить "срез"), чем стоимость самого тренинга, поскольку если выбор удачен (это тренинговая компания, тренер и тема с программой), то польза обязательно будет"-.
В других компаниях проводится анкетирование по результатам обучения для оценки его эффективности, используется также балльная оценка для определения полезности, эффективности, наглядности и т.д. тренинга в глазах участников (сотрудников компании), но главным в оценке эффективности проведенного тренинга считается его "полезность", как эмоциональная, так и прикладная - получение новых знаний и навыков.
В третьей группе компаний существует так называемый "-портрет идеального сотрудника" и сотрудники ознакомлены с формализованным перечнем установленных характеристик (профессиональные знания, навыки, умения). При этом, постоянно идет сравнение сотрудника с установленным "-стандартом"- и оптимизация характеристик этого сотрудника до необходимого уровня (исходя из его результатов работы за год).
Но в ситуации оценки эффективности проведенного тренинга всегда существует вопрос о долговременности эффекта от тренинга, что напрямую зависит от самого сотрудника и от частоты его участия в тренингах.
Респонденты, которые пользовались услугами двух и более тренинговых компаний, отмечают разный качественный уровень предоставления услуг и, как следствие, разный уровень удовлетворенности неудовлетворенности результатом. Однако, все опрошенные респонденты считают необходимым продолжать внедрять процесс обучения сотрудников компании посредством тренингов в своих компаниях.
- сложностью процедуры принятия решения из-за количества характеристик
- не осведомленностью заказчика тренинга о характеристиках тренинга, как маркетингового продукта
- отсутствие в процессе выбора тренинговых услуг критически значимых характеристик, т.к. заказчики не осведомлены о них
- высокой эмоциональной вовлеченностью благодаря личному опыту потребления данной услуги.
