Командообразование: полезные инструменты и кейсы
Продавец продает шапку, которая стоит 10 гривен. Покупатель меряет и согласен купить, но у него есть только 25 гривен одной купюрой. Продавец посылает мальчика с этими деньгами к соседке, разменять. Мальчик прибегает и отдает 10 + 10 + 5. Продавец отдает шапку и сдачу в 15 гривен. Через некоторое время приходит соседка и говорит, что те деньги фальшивые, требует вернуть. Продавец из кассы возвращает деньги. Сколько потерял продавец?
Уверена, что в какой группе вы бы не загадали эту загадку, у вас будет около пяти разных ответов. И не факт, что среди них окажется правильный. Лишь практическое моделирование ситуации перед группой поможет найти правильное решение. Однако какие эмоции будут бушевать во время проведения игры, командные роли проявятся в данной ситуации?
Кейс «Обучение в выходной день»
Известная на мировом рынке компания N разработала обучающий тренинг на запрос нашего предприятия для всей службы X, программа которого охватывает поддержку всех систем подразделения. Обучение должны пройти все одновременно в течение двух дней (суббота и воскресенье) с 10.00. до 17.00. Поскольку стоимость достаточно высокая, выход в субботу и воскресенье не оплачивается. Мы понимаем, что ситуации бывают разные, поэтому отсутствие двух человек не будет критической. На принятие общего решения (кто не идет) есть 15 минут.
Дополнительно рекомендую прописать и раздать каждому конкретные роли, такие как:
Роль 1. Ваша задача — контролировать время.
Роль 2. Вы в субботу едете на дачу собирать яблоки, и ваше отсутствие приведет к конфликту дома.
Роль 3.Ваша задача — суммировать конечное решение группы и выдать его.
Роль 4.Вы пообещали семье на выходных поездку в зоопарк.
Роль 5.Вам интересно и вы с радостью соглашаетесь.
Роль 6.Вы предлагаете перенести тренинг на следующие выходные, когда не будет хорошей погоды.
Роль 7.Вы в воскресенье приглашены на свадьбу.
Роль 8.Вы считаете, что потребность в самообразовании — личное дело каждого, и тратить свои выходные на учебу — это не для вас.
Роль 9. Вашему товарищу в субботу 30 лет. Празднует в ресторане в Киеве.
Роль 10. Вам в субботу нужно забрать маму из больницы в Сумах.
Роль 11. Вас пригласили быть крестным отцом, крестины в воскресенье.
Роль 12. У вас с четверга насморк, и если вы не подлечитесь, то заболеете.
Роль 13. Вам интересно, планируете идти.
Эти кейсы помогут не только увидеть умение команды в стрессовой ситуации принимать решения, но и лучше понять роли в команде, отследить командные ценности.
Важно также, чтобы лидер команды поставил правильные цели перед собой и тренером.
На одном из тренингов, обсуждая различие понятий «группа» и «команда», одна из участниц дала гениальное определение: группа — это 2 + 2 = 4. А команда — это 2 + 2 = 5, где «лишняя» единица — синергия и удовольствие, которое получаешь от командной работы и полученного результата.
Источник https://hrliga.com/index.php?module=news&op=view&id=17286
Автор статьи - Ивашина М.
Истоки термина «командообразование», «teambuilding» можно найти в конце 1920-х — начале 30-х годов 20 века, когда проводились классические хоторнские исследования. Они включали ряд исследовательских мероприятий, разработанных для углубленного изучения ситуации с группой работников при различных условиях.
Командообразование: первые исследования
После анализа исследователи согласились, что важнейшими факторами были создание смысла групповой идентичности, чувство социальной поддержки и сплоченности, которая возникла в результате усиления взаимодействия работников. Элтон Майо (1933), один из исследователей, указал на определенные критические условия, которые были определены для разработки эффективной рабочей команды:
Группа гордилась собственным достижением и имела поддержку посторонних лиц и менеджера, которые были заинтересованы в том, что делала группа; группа не чувствовала, что ее члены пытаются изменить. Прежде чем были внесены изменения в работу группы, состоялась консультация с группой. Группа развила чувство уверенности и откровенности.
Менеджер группы имел личный интерес к достижениям каждого человека, гордился результатами группы; помог группе работать вместе, чтобы установить собственные условия работы; предоставлял обратную связь о производительности группы.
Эти результаты побудили компании серьезно рассмотреть идею объединения сотрудников в эффективные рабочие группы и по сей день они актуальны для специалистов сферы управления персоналом.
Не то же самое, что корпоратив
К сожалению, во многих небольших отечественных компаниях подход к понятию «командообразование» остается одним: выехать на корпоративное мероприятие «шнурковый» курс или совместно «командоудовлетвориться» за столом. Не исключаю, что форматы корпоративов необходимы, но позиционировать их как целевое командообразующее мероприятие, по моему мнению, нецелесообразно. Считаю, что правильный подход к тренингу по командообразованию — дать возможность людям поработать вместе не только в функциональной команде, к которой они привыкли, а и в кросс-функциональной, объединить с коллегами других подразделений для выполнения конкретных задач. Создать бизнес-симуляции, во время которых изменится стандартное распределение ролей и человек сможет проявить себя с новой стороны. Дать возможность создать на тренинге саморегулируемую команду и проявить себя лидером.
Имея опыт проведения тренингов по командообразованию в более чем сотни групп, могу отметить: если создать продуктивную атмосферу, которая способна помочь людям открыться, разговоры становятся искреннее, коллеги показывают команде те качества, которые не проявляются в обычной рабочей атмосфере. И работается вместе после таких мероприятий значительно легче.
Инструменты диагностики команды и командообразование
В зависимости от цели командообразующего мероприятия, выбираются инструменты.
Первый уровень тренинга предусматривает глубокое знакомство членов команды между собой, осознание разницы понятий «группа» и «команда», осознание собственной роли в команде и определение мотивации каждого участника.
Второй, более практический уровень, предполагает более детальный анализ команды с помощью диагностики всех членов, определение роли каждого и развитие навыков принятия командных решений.
Тестирование, диагностика, коучинг команд, по фасилитации ценностей команд и принятию командных решений, практические задания и игры — это и есть арсенал инструментов.
Сегодня доступны также большое количество тестов для диагностики команды. Например:
Тест FIRO позволяет определить, насколько члены группы желают работать в группе и склонны к групповой работе, способны устанавливать неформальные взаимоотношения с другими, насколько они контролируемы и желают быть контролируемыми, привлеченные и желают быть вовлеченными.
Тест Белбина помогает определить роль члена в команде, указывает на типичные характеристики личности, допустимые недостатки. Белбин убежден, что каждый из нас на работе играет одну из восьми ролей. И только наличие всех ролей в команде гарантирует ее успех.
Тест по системе определения командных ролей Ицхака Адизеса и его анализ в процессе тренинга помогает членам команды лучше узнать друг друга, убедиться в том, что все функции менеджмента Адизеса представленные в команде, и создать матрицу взаимодействия стилей. В методологии Ицхака Адизеса основным фундаментом построения любой команды есть только две основные составляющие — уважение и доверие. Кривая жизненного цикла поможет определить этап, на котором находится команда.
Тест «Определение роли лидера в команде» является эффективным только в случае полной анонимности его проведения и осознание потребности в его проведении лидером. Он помогает руководителю увидеть себя глазами своих подчиненных, проанализировать результаты и сделать соответствующие выводы.
Тест «Оценка команды изнутри». Что представляет собой команда, в которой вы работаете? Эффективна ли она? Хороший психологический климат в команде? Царит атмосфера взаимоуважения? Этот тест дает ответы на все эти вопросы, и его тоже желательно проходить анонимно.
Чтобы лучше понять каждого члена команды, накануне тренинга можно провести диагностику личности, используя методику Майер-Брикса или DISC.
Одним из самых действенных инструментов, который мы часто используем на тренингах по командообразованию, является фасилитация «Определение ценностей членов команды», которые помогают им в работе.
Сначала предложите группе ответить на следующие вопросы:
Одной из важных частей командообразующего мероприятия является задача на принятие командного решения. Кейс может выглядеть по-разному: от простейшей загадки на логику (загадка Льва Толстого для учеников третьего класса) до сложной проблемы, которую вы сформировали на основе рабочей ситуации. В процессе 20-минутного решения задачи или решения проблемы и необходимости представления общего единогласного решения, очень четко проявляются модели поведения членов команды, которые они применяют в повседневной жизни.
Кейс «Загадка Льва Толстого»Командообразование: первые исследования
После анализа исследователи согласились, что важнейшими факторами были создание смысла групповой идентичности, чувство социальной поддержки и сплоченности, которая возникла в результате усиления взаимодействия работников. Элтон Майо (1933), один из исследователей, указал на определенные критические условия, которые были определены для разработки эффективной рабочей команды:
Группа гордилась собственным достижением и имела поддержку посторонних лиц и менеджера, которые были заинтересованы в том, что делала группа; группа не чувствовала, что ее члены пытаются изменить. Прежде чем были внесены изменения в работу группы, состоялась консультация с группой. Группа развила чувство уверенности и откровенности.
Менеджер группы имел личный интерес к достижениям каждого человека, гордился результатами группы; помог группе работать вместе, чтобы установить собственные условия работы; предоставлял обратную связь о производительности группы.
Эти результаты побудили компании серьезно рассмотреть идею объединения сотрудников в эффективные рабочие группы и по сей день они актуальны для специалистов сферы управления персоналом.
Не то же самое, что корпоратив
К сожалению, во многих небольших отечественных компаниях подход к понятию «командообразование» остается одним: выехать на корпоративное мероприятие «шнурковый» курс или совместно «командоудовлетвориться» за столом. Не исключаю, что форматы корпоративов необходимы, но позиционировать их как целевое командообразующее мероприятие, по моему мнению, нецелесообразно. Считаю, что правильный подход к тренингу по командообразованию — дать возможность людям поработать вместе не только в функциональной команде, к которой они привыкли, а и в кросс-функциональной, объединить с коллегами других подразделений для выполнения конкретных задач. Создать бизнес-симуляции, во время которых изменится стандартное распределение ролей и человек сможет проявить себя с новой стороны. Дать возможность создать на тренинге саморегулируемую команду и проявить себя лидером.
Имея опыт проведения тренингов по командообразованию в более чем сотни групп, могу отметить: если создать продуктивную атмосферу, которая способна помочь людям открыться, разговоры становятся искреннее, коллеги показывают команде те качества, которые не проявляются в обычной рабочей атмосфере. И работается вместе после таких мероприятий значительно легче.
Инструменты диагностики команды и командообразование
В зависимости от цели командообразующего мероприятия, выбираются инструменты.
Первый уровень тренинга предусматривает глубокое знакомство членов команды между собой, осознание разницы понятий «группа» и «команда», осознание собственной роли в команде и определение мотивации каждого участника.
Второй, более практический уровень, предполагает более детальный анализ команды с помощью диагностики всех членов, определение роли каждого и развитие навыков принятия командных решений.
Тестирование, диагностика, коучинг команд, по фасилитации ценностей команд и принятию командных решений, практические задания и игры — это и есть арсенал инструментов.
Сегодня доступны также большое количество тестов для диагностики команды. Например:
Тест FIRO позволяет определить, насколько члены группы желают работать в группе и склонны к групповой работе, способны устанавливать неформальные взаимоотношения с другими, насколько они контролируемы и желают быть контролируемыми, привлеченные и желают быть вовлеченными.
Тест Белбина помогает определить роль члена в команде, указывает на типичные характеристики личности, допустимые недостатки. Белбин убежден, что каждый из нас на работе играет одну из восьми ролей. И только наличие всех ролей в команде гарантирует ее успех.
Тест по системе определения командных ролей Ицхака Адизеса и его анализ в процессе тренинга помогает членам команды лучше узнать друг друга, убедиться в том, что все функции менеджмента Адизеса представленные в команде, и создать матрицу взаимодействия стилей. В методологии Ицхака Адизеса основным фундаментом построения любой команды есть только две основные составляющие — уважение и доверие. Кривая жизненного цикла поможет определить этап, на котором находится команда.
Тест «Определение роли лидера в команде» является эффективным только в случае полной анонимности его проведения и осознание потребности в его проведении лидером. Он помогает руководителю увидеть себя глазами своих подчиненных, проанализировать результаты и сделать соответствующие выводы.
Тест «Оценка команды изнутри». Что представляет собой команда, в которой вы работаете? Эффективна ли она? Хороший психологический климат в команде? Царит атмосфера взаимоуважения? Этот тест дает ответы на все эти вопросы, и его тоже желательно проходить анонимно.
Чтобы лучше понять каждого члена команды, накануне тренинга можно провести диагностику личности, используя методику Майер-Брикса или DISC.
Одним из самых действенных инструментов, который мы часто используем на тренингах по командообразованию, является фасилитация «Определение ценностей членов команды», которые помогают им в работе.
Сначала предложите группе ответить на следующие вопросы:
- Что такое базовые ценности, по вашему мнению?
- Каким образом формируются ценности человека в течение жизни?
- Влияют ли ценности человека на его работу в команде и каким образом?
- Чувствуете ли вы разницу ценностей разных поколений?
Одной из важных частей командообразующего мероприятия является задача на принятие командного решения. Кейс может выглядеть по-разному: от простейшей загадки на логику (загадка Льва Толстого для учеников третьего класса) до сложной проблемы, которую вы сформировали на основе рабочей ситуации. В процессе 20-минутного решения задачи или решения проблемы и необходимости представления общего единогласного решения, очень четко проявляются модели поведения членов команды, которые они применяют в повседневной жизни.
Продавец продает шапку, которая стоит 10 гривен. Покупатель меряет и согласен купить, но у него есть только 25 гривен одной купюрой. Продавец посылает мальчика с этими деньгами к соседке, разменять. Мальчик прибегает и отдает 10 + 10 + 5. Продавец отдает шапку и сдачу в 15 гривен. Через некоторое время приходит соседка и говорит, что те деньги фальшивые, требует вернуть. Продавец из кассы возвращает деньги. Сколько потерял продавец?
Уверена, что в какой группе вы бы не загадали эту загадку, у вас будет около пяти разных ответов. И не факт, что среди них окажется правильный. Лишь практическое моделирование ситуации перед группой поможет найти правильное решение. Однако какие эмоции будут бушевать во время проведения игры, командные роли проявятся в данной ситуации?
Известная на мировом рынке компания N разработала обучающий тренинг на запрос нашего предприятия для всей службы X, программа которого охватывает поддержку всех систем подразделения. Обучение должны пройти все одновременно в течение двух дней (суббота и воскресенье) с 10.00. до 17.00. Поскольку стоимость достаточно высокая, выход в субботу и воскресенье не оплачивается. Мы понимаем, что ситуации бывают разные, поэтому отсутствие двух человек не будет критической. На принятие общего решения (кто не идет) есть 15 минут.
Дополнительно рекомендую прописать и раздать каждому конкретные роли, такие как:
Роль 1. Ваша задача — контролировать время.
Роль 2. Вы в субботу едете на дачу собирать яблоки, и ваше отсутствие приведет к конфликту дома.
Роль 3.Ваша задача — суммировать конечное решение группы и выдать его.
Роль 4.Вы пообещали семье на выходных поездку в зоопарк.
Роль 5.Вам интересно и вы с радостью соглашаетесь.
Роль 6.Вы предлагаете перенести тренинг на следующие выходные, когда не будет хорошей погоды.
Роль 7.Вы в воскресенье приглашены на свадьбу.
Роль 8.Вы считаете, что потребность в самообразовании — личное дело каждого, и тратить свои выходные на учебу — это не для вас.
Роль 9. Вашему товарищу в субботу 30 лет. Празднует в ресторане в Киеве.
Роль 10. Вам в субботу нужно забрать маму из больницы в Сумах.
Роль 11. Вас пригласили быть крестным отцом, крестины в воскресенье.
Роль 12. У вас с четверга насморк, и если вы не подлечитесь, то заболеете.
Роль 13. Вам интересно, планируете идти.
Эти кейсы помогут не только увидеть умение команды в стрессовой ситуации принимать решения, но и лучше понять роли в команде, отследить командные ценности.
Важно также, чтобы лидер команды поставил правильные цели перед собой и тренером.
На одном из тренингов, обсуждая различие понятий «группа» и «команда», одна из участниц дала гениальное определение: группа — это 2 + 2 = 4. А команда — это 2 + 2 = 5, где «лишняя» единица — синергия и удовольствие, которое получаешь от командной работы и полученного результата.
Источник https://hrliga.com/index.php?module=news&op=view&id=17286
