Методика расчёта индекса вовлеченности персонала (продолжение)

ГлавнаяЧемодан_описаниеСтатьи из других источниковМетодика расчёта индекса вовлеченности персонала (продолжение)

Инструмент измерения вовлеченности в решение корпоративных задач

Рассмотрим, каким именно образом можно оценить вовлеченность в решение корпоративных задач с помощью анкетирования персонала. Наша методика предполагает использование в анкете следующего вопроса:

«В нашей компании реализуются различные инновационные проекты. Оцените ваше отношение к каждой из перечисленных задач по предложенной шкале. В таблице в каждой строке выберите вариант ответа, который вам подходит»

Список корпоративных задач формируется для каждой компании в зависимости от ее текущих приоритетов. Важно отобрать для оценки ключевые задачи и проекты, реализация которых наиболее важна для компании. Работник отмечает, в какой степени он вовлечен в решение каждой из предложенных задач. Варианты ответов соответствуют рассмотренным выше уровням вовлеченности.

Вовлеченность в рабочий процесс

Исходя из выше изложенного, наша методика включает следующие критерии вовлеченности в рабочий процесс
  1. Понимание своих задач и функций, знание ожиданий руководства и критериев оценки
  2. Возможности для качественного выполнения работы, обеспеченность условиями (оборудование, материалы, информация) для нормальной работы
  3. Регулярная позитивная оценка труда, признание заслуг со стороны руководства
  4. Постоянное внимание к работнику, демонстрация заинтересованности в результатах его труда со стороны коллег и руководства
  5. Интерес со стороны коллег и руководства к мнению и оценкам, неформальное общение на рабочие темы, регулярный, свободный и заинтересованный обмен мнениями
  6. Возможность учиться и развиваться, профессионально расти в процессе работы, новые задачи и помощь в их реализации
  7. Осознание важности своей работы. Гордость за профессию и компанию в которой работаешь.
Инструмент измерения вовлеченности в рабочий процесс
Для измерения уровня вовлеченности в рабочий процесс мы используем вопрос в анкете, сформулированный по принципу семантического дифференциала. Респонденту предлагается найти место, соответствующее его мнению на шкале между полярными высказываниями.

«В таблице, в каждой строке перечислены противоположные утверждения. Поставьте галочку или крестик в той ячейке между двумя утверждениями, которая ближе вашему мнению.»

Инициативы и нацеленность на повышение эффективности своей работы и развитие компании

В качестве критериев инициативности и нацеленности на повышение эффективности работы и развитие компании мы используем следующие:
  • Самостоятельное планирование работы, правильное понимание приоритетов в работе
  • Ориентация на командный результат
  • Увлеченность работой
  • Неравнодушие к работе и результатам труда
  • Творческий подход и инициатива
Инструмент измерения инициативности

Для измерения данной составляющей уровня вовлеченности мы используем перечень утверждений, с которыми респондент соглашается или нет. За согласие с утверждениями 1,2,4,5,6,8 начисляется по одному баллу, за несогласие с утверждениями 3,7 также начисляется по одному баллу

Отметьте все перечисленные ниже утверждения, с которыми Вы согласны.
  • Каждый сотрудник должен знать, какие задачи приоритетны, и выполнять работу не ожидая указаний.
  • Если корпоративная вечеринка перерастает в производственное совещание – это нормально, значит, люди увлечены своей работой.
  • Готовят, что нужно быть осторожным с проявлением инициативы, т.к. она наказуема исполнением.
  • Если увлечен работой, что забываешь о своих личных проблемах.
  • Нужно интересоваться работой коллег и помогать им.
  • Хороший работник всегда откликается на призывы руководства представить свои предложения.
  • Достаточно просто хорошо делать свою работу, инициатива и творческий подход могут и навредить.
  • Если есть идеи по улучшению работы, нужно обязательно их высказывать

Индекс вовлеченности работника

Далее на основании приведенных вопросов рассчитывается индекс вовлеченность конкретного работника. Индекс вовлеченности может быть в пределах от 0 до 100.

Шкалы составляющих вовлеченности и веса каждой из них



При необходимости «настроить» методику на специфику конкретной компании, шкалы составляющих вовлеченности остаются без изменений, а вот количество вопросов может меняться. За счет этого можно менять вес каждой из составляющих в расчете индекса вовлеченности.
Из приведенных выше примеров рассчитаем Индекс вовлеченности работника, заполнившего анкету:
  • ИТОГО вовлеченность в решение корпоративных задач=34
  • ИТОГО вовлеченность в рабочий процесс = 27
  • ИТОГО инициатива = 4
  • ИТОГО индекс вовлеченности = 34 + 27 + 4 = 65
Таким образом, индекс вовлеченности данного работника выше среднего.



Индекс вовлеченности персонала компании в целом определяется как среднее арифметическое от индексов вовлеченности всех респондентов

При этом важно, чтобы выборка для проведения исследования была либо сплошной (для небольших компаний), либо рассчитывалась специальным образом и была репрезентативной.

Рассмотренная методика расчета индекса вовлеченности предполагает гибкую настройку на специфику конкретной компании, в которой измеряется вовлеченность.

Настройка может осуществляться:
  • за счет изменения весов каждой из трех составляющих вовлеченности (вовлеченность в корпоративные задачи, вовлеченность в рабочий процесс, инициативность). Для этого необходимо увеличить или уменьшить количество утверждений, предлагаемых респонденту для оценки в каждом блоке вопросов.
  • за счет возможности изменения формулировок в зависимости от специфики компании. При оценке вовлеченности в решение корпоративных задач формулировки собственно задач должны включать приоритетные задачи конкретной компании. Формулировки второй и третьей составляющей также могут меняться в зависимости от текущих приоритетов и особенностей компании.
Однако важно отметить, что после того, как методика скорректирована и приспособлена к нуждам конкретной компании, она не должна меняться при проведении последующих исследований. Оценку уровня вовлеченности персонала оптимально проводить один раз в год, в виде мониторинга, т.е. измерять вовлеченность по единой методике. Только в таком случае данные получаются сопоставимыми и их можно использовать для оценки эффективности проводимых мероприятий по повышению вовлеченности.

вернуться к началу статьи

Скачать методику здесь Metodika rascheta indeksa vovlechennosti.pdf
Нравится
Наверх